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Comme l’indique C. Dejours (2003), ce qu’il faut évaluer du travail a changé au gré des doctrines et des modèles productifs ou organisationnels : le temps de travail, les résultats de la production, la qualité et bien sûr, les compétences, notion fortement présente depuis quelques décennies. Cette évolution est concomitante au changement de la nature du travail qui, à son tour, modifie les formes de prescription, les situations de travail et les compétences requises pour agir (Pastré, 2011).
Dans le champ du travail et de la formation, l’omniprésence de l’évaluation conduit à une multiplication de pratiques s’appuyant sur des artefacts de registres différents (grilles, référentiels, outils numériques, etc.) ou d’autres ressources et contraintes liées aux organisations. Dans ces pratiques, l’indicateur majeur pour l’attribution d’une valeur aux compétences de chacun relève de la performance.
Ce modèle diffère de celui de la didactique professionnelle qui considère qu’il faut d’abord élucider les compétences en tenant compte des situations dans lesquelles elles sont mobilisées puis, en se penchant sur l’organisation cognitive de l’activité du sujet (Pastré, Mayen & Vergnaud, 2006). Déterminer l’organisation de l’activité compétente (Astier et ali., 2014) ainsi qu’« évaluer la compétence par l’activité en situation » (Métral et ali., 2014) ne se limitent pas à observer les résultats de l’action ou à s’en tenir à la manière dont ils se conforment à la prescription et à sa traduction dans les supports d’évaluation.
La place que la didactique professionnelle accorde à l’analyse de l’activité en situation pour caractériser les compétences, questionne alors les formes d’évaluation proposées et celles à construire.
Les propositions de communication du thème 5 s’inscriront de préférence dans les problématiques suivantes :
- En quoi l’analyse de l’activité peut-elle participer à la construction des référents de l’évaluation ? Quels avantages, freins ou dérives peuvent en découler ?
- Comment articuler analyse de l’activité en situation de travail, en situation aménagée, en situation reconstituée ou simulée et attribution d’une valeur aux compétences des sujets ?
- Comment traiter la distance entre situation de travail ou de formation et situation d’évaluation ? A quelles conditions cette distance peut-elle se transformer en occasion d’apprentissage et de développement pour le sujet ?
- Quels sont les effets sur l’organisation et le collectif de travail d’une évaluation se référant à l’activité en situation ?
- Quel est l’impact des outils d’évaluation sur l’activité de ceux qui évaluent ?
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